Pour Marie Ducastel : « Ce contrat de génération peut donc être intéressant mais seulement s’il se conjugue avec une vraie démarche formation dans l’entreprise qui consiste à considérer qu’il y a un savoir-faire à un endroit x et qu’il faut pouvoir le capitaliser au nom de l’entreprise ».
« Les entreprises sont confrontées à un nouveau pacte social à déterminer. D’un côté les séniors qui ont un savoir-faire et des compétences qui certainement n’ont pas toutes été capitalisées même à travers un knowledge management développé et de l’autre des jeunes qui arrivent dans l’entreprise et ont besoin de s’acculturer à elle. Pour créer des passerelles entre les générations, toutes les démarches qui permettent de les faire travailler ensemble et d’apprendre les uns des autres est une bonne solution. Ce qui est certain, c’est qu’il faut de part et d’autre une vraie volonté de réussite du projet donc d’écoute, de compréhension et d’intégration au moins partielle des cultures et des positions. Dans le passé, de nombreux essais ont déjà été tentés dans des entreprises, sans grand. Ce contrat de génération peut donc être intéressant mais seulement s’il se conjugue avec une vraie démarche de formation dans l’entreprise qui consiste à considérer qu’il y a un savoir faire à un endroit x et qu’il faut pouvoir le capitaliser au nom de l’entreprise. Car, au-delà de l’emploi, c’est aussi la compétitivité des entreprises qui doit être visée. Une compétitivité, qui repose, aujourd’hui, beaucoup sur le capital humain et les actifs immatériels, c’est-à-dire, les connaissances et savoir-faire qui circulent dans l’entreprise.
Sans démarche d’accompagnement et de formation, le succès de ces contrats de génération risque d’être moins pérenne.
Au niveau individuel d’abord. Transmettre son savoir-faire n’est pas forcément naturel lorsque l’on est sénior. De même, ce n’est pas parce que l’on a 30 ans de métier que l’on n’a rien à apprendre de la jeune génération. La formation continue jouera un rôle important dans l’accompagnement individuel de ces contrats de génération en permettant de créer un dialogue entre les deux générations et de le nourrir en leur donnant les outils pour communiquer et se comprendre.
Au niveau de la stratégie de l’entreprise ensuite. Intégrés dans une réflexion stratégique sur les logiques de compétences et la circulation des savoir-faire dans l’entreprise, les contrats de génération peuvent devenir un véritable levier pour répondre au besoin croissant de travail collaboratif et de partage des connaissances. Finalement que ce soit les jeunes vers les séniors ou les séniors vers les jeunes ce sont les compétences de l’entreprise que l’on va tenter de formaliser par cette relation intergénérationnelle. Tout ce qui peut constituer pour les séniors un moyen de se sentir réinvestis dans l’avenir et le développement de l’entreprise est évidemment très positif. Et pour ces jeunes de la génération y qui ont une perception différente de l’entreprise c’est un moyen de découvrir l’entreprise hors de leur prisme. La formation continue aura également un rôle à jouer en accompagnant les entreprises dans leurs réflexions stratégiques sur les logiques de compétences et la mise en œuvre d’une démarche de knowledge management leur permettant de sécuriser leurs actifs immatériels. »
Marie Ducastel est la présidente du directoire du Groupe EFE/CFPJ
« Les entreprises sont confrontées à un nouveau pacte social à déterminer. D’un côté les séniors qui ont un savoir-faire et des compétences qui certainement n’ont pas toutes été capitalisées même à travers un knowledge management développé et de l’autre des jeunes qui arrivent dans l’entreprise et ont besoin de s’acculturer à elle. Pour créer des passerelles entre les générations, toutes les démarches qui permettent de les faire travailler ensemble et d’apprendre les uns des autres est une bonne solution. Ce qui est certain, c’est qu’il faut de part et d’autre une vraie volonté de réussite du projet donc d’écoute, de compréhension et d’intégration au moins partielle des cultures et des positions. Dans le passé, de nombreux essais ont déjà été tentés dans des entreprises, sans grand. Ce contrat de génération peut donc être intéressant mais seulement s’il se conjugue avec une vraie démarche de formation dans l’entreprise qui consiste à considérer qu’il y a un savoir faire à un endroit x et qu’il faut pouvoir le capitaliser au nom de l’entreprise. Car, au-delà de l’emploi, c’est aussi la compétitivité des entreprises qui doit être visée. Une compétitivité, qui repose, aujourd’hui, beaucoup sur le capital humain et les actifs immatériels, c’est-à-dire, les connaissances et savoir-faire qui circulent dans l’entreprise.
Sans démarche d’accompagnement et de formation, le succès de ces contrats de génération risque d’être moins pérenne.
Au niveau individuel d’abord. Transmettre son savoir-faire n’est pas forcément naturel lorsque l’on est sénior. De même, ce n’est pas parce que l’on a 30 ans de métier que l’on n’a rien à apprendre de la jeune génération. La formation continue jouera un rôle important dans l’accompagnement individuel de ces contrats de génération en permettant de créer un dialogue entre les deux générations et de le nourrir en leur donnant les outils pour communiquer et se comprendre.
Au niveau de la stratégie de l’entreprise ensuite. Intégrés dans une réflexion stratégique sur les logiques de compétences et la circulation des savoir-faire dans l’entreprise, les contrats de génération peuvent devenir un véritable levier pour répondre au besoin croissant de travail collaboratif et de partage des connaissances. Finalement que ce soit les jeunes vers les séniors ou les séniors vers les jeunes ce sont les compétences de l’entreprise que l’on va tenter de formaliser par cette relation intergénérationnelle. Tout ce qui peut constituer pour les séniors un moyen de se sentir réinvestis dans l’avenir et le développement de l’entreprise est évidemment très positif. Et pour ces jeunes de la génération y qui ont une perception différente de l’entreprise c’est un moyen de découvrir l’entreprise hors de leur prisme. La formation continue aura également un rôle à jouer en accompagnant les entreprises dans leurs réflexions stratégiques sur les logiques de compétences et la mise en œuvre d’une démarche de knowledge management leur permettant de sécuriser leurs actifs immatériels. »
Marie Ducastel est la présidente du directoire du Groupe EFE/CFPJ
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